누구나, 좋은 리더가 되고 싶어한다.
Evan은 직원들의 말을 잘 들어주고, 그들의 성장을 진심으로 돕고자 한다. 이런 성향으로 인해, 그는 빠르게 팀장으로 승진하게 되었다. 하지만 승진 후 뜻밖의 피드백을 받았다. 어떤 직원은 “말이 명확하지 않다”고 하고, 또 다른 직원은 “지나치게 세세하게 지시한다”며 불만을 터트린다.
"좋은 사람이 되고 싶은 리더의 덫"
문제는 Evan이 모든 직원들에게 ‘좋은 사람’으로 남고 싶어 한다는 데 있었다. 그는 부정적인 피드백을 주기보다는 부드럽고 완곡한 표현을 선호했고, 직원들에게 부담을 주지 않으려 했다. 그러나 이러한 접근은 오히려 팀원들에게 혼란을 주었다. 피드백이 모호하게 주어지다 보니, 팀원들은 그가 무엇을 원하는지 파악하기 어려웠고, 이로 인해 불만이 쌓였다. 업무가 지체되고 직원들의 성과가 떨어지자, Evan은 팀원들의 업무에 조금씩 더 개입하게 되었다. 결국 세세한 일까지 관리를 강화하는 ‘마이크로 매니저’가 되고 말았다.
"단호함(assertiveness)을 빠뜨린 리더쉽은 앙꼬 없는..."
직원들에게 신뢰받는 리더가 되기 위해서는 단호함이 필요하다. 단호함이란 상대에게 솔직하고 명확하게 자신의 의사를 표현하고, 서로에 대한 책임(accountability)을 분명히 하는 것이다. 관리자는 필요한 순간에 명확하고 강한 리더가 되어야 한다.
"단호한 리더가 되기 위한 방법"
1. 부드러움과 명확함 사이의 균형
어떤 관리자들은 피드백을 줄 때 직원이 기분 나빠하지 않도록 조심하며 돌려서 말하곤 한다. 하지만 이러한 피드백은 오히려 직원들에게 혼란을 주기 쉽다. 때로는 "명확한 것이 친절한 것이다.” 피드백은 명확하게 전달되어야 한다. 예를 들어, 직원의 작업에 개선이 필요하다면 그 이유와 구체적인 방법을 솔직하게 이야기한다. 그래야 직원들은 자신이 무엇을 개선해야 할지 명확하게 깨달을 수 있고, 바람직한 방향으로 변화할 수 있는 기회를 얻게 된다.
2. 책임감(accountability) 독려
관리자들은 직원과 불편한 관계가 형성되는 것을 피하고, 직원들에게 과중한 부담을 주지 않으려는 경향이 있다. 그러나 팀원들에게 책임감을 부여하는 것은 결코 '나쁜 상사'가 되는 것이 아니다. 오히려 팀의 성장을 위한 필수적인 과정이다. 관리자는 프로젝트에서 각자의 역할과 목표를 명확히 설정한 뒤, 팀원들이 책임을 지고 완수하도록 독려해야 한다. 이 과정에서 팀원들은 자신에게 주어진 목표를 명확하게 인지하고, 자율적으로 달성할 수 있다. 팀원들 서로가 각자의 책임을 또렷이 인식하게 되면, 서로를 믿고 의지하며 협력하는 분위기도 자연스럽게 형성될 수 있다.
3. 불편한 진실과 마주하는 용기
단호한 리더는 갈등(conflict)을 두려워하지 않는다. 갈등 상황에서는 자신의 의견을 명확하게 전달하고 상대방과의 차이를 인정할 줄 안다. 관리자는 갈등이 발생했을 때 자신의 입장을 정리해 전달하고, 이 과정에서 팀원들과의 신뢰를 더욱 공고히 해가야 한다. 갈등은 관계를 깨뜨리는 게 아니라, 관계를 개선할 수 있는 기회이다.
4. 모두에게 사랑받는 것이 리더의 목표?
리더십의 목표는 ‘모두를 만족시키는 것’이 아니다. ‘팀의 성과를 높이는 것'이다. 팀이 더 큰 목표를 이루기 위해서, 때로는 갈등과 불편함을 감수해야 한다. 리더는 “모두를 기쁘게 할 수 있을까?"가 아니라, “팀의 성과를 위해 나는 무엇을 해야 할까?”라는 질문을 던져야 한다.
직원들과 직접적이고 명확하게 소통하고, 서로의 책임을 공유하며, 갈등을 두려워하지 않고 팀의 목표를 향해 나아가는 리더십, 이를 위해선 리더의 단호함이 요구된다.
Source: MAYA HU-CHAN (Nov 2024), "How to Be a Strong Leader Without Becoming a Jerk", Inc. (ChatGPT 활용 정리)
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