탁월한 CEO는 게으르다

문제가 생기면 직원들은 리더에게 바로 들고 오고, 리더는 해결책을 제시한다. 리더는 이를 즐기며 뿌듯하게 여긴다.

그런데 누군가를 위해 문제를 해결하는 것은 조직 역량을 약화시키는 근원이 될 수 있다.

"조직내 게으른 사고자들 (Lazy Thinkers)"

이유인즉 게으른 사고자들을 육성하게 되기 때문이다. 

업무를 수행하다가 벽에 부딪치거나 답보 상태에 빠질 때마다, 직원들은 쉽게 포기하고 그 문제를 곧장 경영자에게 들고 오게 된다.

이는 마치 모든 것을 부모에게 의지하는 아이로 만드는 것과 흡사하다. 

특히나 성장 지향적인 경영을 추구한다면, 문제들이 더 빈번하게 발생하고 이내 경영자의 책상을 가득 채우게 된다. 경영자에게 주어진 한정된 시간을 앗아갈 뿐만 아니라, 조직이 성장하기 위해 구성원들이 필히 확보해야 할 역량인 조직적 근육 (organizational muscle)을 감소시킨다. 

하루살이처럼 회사를 운영하다 접을 게 아니라면, CEO가 모든 아이디어와 문제 해결의 원천이 되고 싶은 욕심을 빨리 접어야 한다.

"문제만 들고 오지 마라"

직원들이 스스로 풀기 어려운 이슈들을 경영진에게 가져올 때, 최소한 하나의 잠재적 해결책을 함께 제시하도록 독려해야 한다.

직원들이 제시하는 해결책이 CEO가 줄 수 있는 해결책의 80% 수준도 안된다고 할지라도 말이다. 처음엔 모자란 해결책이지만 약간의 변형을 통해 완성도를 높일 수 있고, 이 과정에서 직원들은 학습을 하게 된다. 더 나아가 향후 유사한 이슈가 발생했을 때, 직원들이 독립적으로 문제에 대응할 수 있는 기술과 자신감을 키울 수 있다.

예컨대 영업담당 임원이 CEO에게 고객과 협상 조건에 대한 이슈를 문의한다. CEO가 바로 그의 생각을 들려줄 수도 있지만, 그렇게 하지 않고 영업담당 임원에게 좀 더 생각해보고 다음날에 가능한 해결책을 세가지 정도 가지고 오라고 지시한다. 다음날 영업담당이 3가지 안을 가져왔고, CEO와 논의 끝에 그 중에 하나를 최적의 대안으로 선정했다. 이는 Henry Ford가 즐겨 쓰던 관리 기법이기도 하다.

"조직이 미래에도 지속적으로 성장하기 위한 조건"

회사가 성장하고 조직의 규모를 계속 키우고 싶다면, 주요 문제를 푸는 과정에서 CEO가 제약으로 자리매김하면 안된다. 

리더의 역할은 구성원들이 직면하는 문제에 스스로 해결책을 모색하도록 훈련시키는 것이다. 이를 통해 구성원들의 자신감과 역량을 키울 수 있다.

그래야 조직 곳곳에 온갖 이슈에 대응할 수 있는 잔근육들이 치밀하게 돋아나게 된다.

Source: Jim Schleckser (Feb 2022), "Build Organizational Muscle: Encourage Your Team to Bring Solutions, Not Problems", Inc.