전략 실행의 비결: 빨리 가려면 천천히 가라

새로운 전략을 실행할 때, 대부분의 경영자는 어디에 우선순위를 두는가? 바로 조직 구조(organizational structure)와 프로세스(process)의 변화를 먼저 추구한다.

2016년에 20여 개국, 25개 산업에 종사하는 80명의 고위 경영자에게 물었다. 전략적 실행을 추진할 때, 그들은 압도적으로 조직 구조와 의사결정 권한, 그리고 프로세스를 새롭게 구성하는 걸 중요시했다.

그런데 실행의 가장 큰 걸림돌을 묻자, 76%의 경영자가 구성원의 상호작용(interaction)을 답했다. 구성원들이 변화에 동참하지 않는다는 것이다.

경영자들은 전략의 실행을 독려할 때 조직 구조와 프로세스에 집중한다. 그 이유는 이런 것들이 눈에 잘 보이며(tangible), 또한 이러한 영역에서 경영자들의 업무 성과가 평가되기 때문이다.

구성원들은 새로운 전략과 변화에 직면하면 두려워하고 주저하는 경향이 있다. 자연히 실행에 관여도가 떨어지고 부정적인 대화들이 조직에 떠돌기 시작한다. 경영자들은 이러한 부정적인 상황이 전개되는 것을 우려한다. 심지어 새로운 전략과 변화 방향에 대해 공개적이고 열린 대화를 추진하면 실행에 대한 통제력을 놓치게 될거라 생각한다.

그러나 지금까지의 관련 연구들은 정반대의 사실을 제시한다. 공개된 대화와 진실한 상호작용 없이 변화와 실행을 강요하면 구성원들의 우려와 저항은 더욱 증폭된다.

전략과 실행의 차이(knowing-doing gap)를 극복하기 위해선, 참여를 통한 실행(participatory execution)이 중요하다. 새로운 전략이 효과적으로 실행되기 위해선 이를 실행할 구성원들이 전략을 수립하는 과정에 부분적으로라도 참여해야 한다.

그런데 경영자들은 이런 구성원들의 참여를 유도하는데 익숙하지 않으며 일방향의 커뮤니케이션을 곧잘 추구한다. 이른바 타운 홀 미팅이나 웨비나를 통해 자신의 생각을 일방적으로 제시한다. 그리고 구성원과의 커뮤니케이션 활동에 충분한 노력을 기울이고 있다고 자족한다. 이러한 상황에서 구성원들은 리더에 의해 이미 확정되고 공표된 정답에 대해 소소한 의견을 피력하는 수 밖에 없다.

심리한 연구에 따르면, 상대에게 영향을 미치고 싶다면 상대가 나에게도 영향을 미칠 수 있음을 보여주어야 한다. 내가 상대에게 열려 있어야, 상대도 나에게 마음을 연다. 진정한 영향력은 서로의 상호작용에서 나오는 것이다.

요컨대 진정 신속하게 앞으로 나아가고 싶다면 천천히 나아가야 한다.

구성원들이 호기심을 가지고 서로의 아이디어를 표출하며 묻고 실험할 수 있는 환경을 조성해야 한다. 경영자가 정해진 전략을 먼저 제시하고 실행을 독려하기 보다는, 구성원과 열린 질문과 상호작용을 통해 답을 탐색해야 전략의 실행력이 배가될 수 있다. 특히 요즘처럼 불확실한 환경에서 경영자가 모든 답을 알 수 없는 상황에서는 더욱 그러하다.

Source: Alison Reynolds, David Lewis (Oct 2017), "Closing the Strategy-Execution Gap Means Focusing on What Employees Think, Not What They Do", HBR Blog