리더 혼자 나서서 이루어지는 변화는 없다

조직은 사회 시스템이다. 이를 이해하지 못하는 리더는 어떠한 변화도 성공시킬 수 없다.

조직은 수많은 사람들이 자생적으로 형성하는 지역적 관계와 사회적 기대, 그리고 명문화되지 않은 규칙들로 움직인다.

이들은 이른바 무리(tribe)를 형성한다. 유사한 생각을 지닌 사람들이 집단을 형성하며 일을 처리하는 패턴을 만들어낸다. 이렇게 다양한 무리들로 형성된 사회 시스템, 즉 조직은 중앙집권적인 변화에 내성을 가진다.

"진정한 변화는 중심부가 아니라 주변부가 움직여야 한다."

조직내 무리들은 규모가 작으며, 공식적인 체계를 가로질러 존재하기도 한다. 이 무리들은 자체적인 권력 구조를 가지며, 무리의 체제를 이탈하는 이들을 처벌하거나 또는 보상하는 자체 방식을 지니고 있다.

예를 들어, 신입사원이 입사하면 동료들의 일처리 방식을 습득하게 된다. 조직이 공식적인 교육 체계를 지니고 있음에도 불구하고 이러한 동화 과정이 더욱 강력한 힘을 발휘한다.

이런 조직을 근본적으로 변화시키려면 조직에 산재한 무리(tribe)를 이해하고 이 무리들이 변화를 스스로 주도하게끔 하는 변화 프로세스를 창출하는 데 주력해야 한다.

"리더가 전제적인 통제권을 놓아야 변화가 싹튼다."

무리를 활성화하고 영향력을 행하사기 위해선, 역설적으로 조직이 지닌 통제권(control)을 포기해야 한다. 모든 변화는 주변부의 무리들이 이를 내재화하는 지역화(localization) 과정을 겪어야 한다.

이는 단순히 밑에서부터 시작하는 바텀 업(bottom up) 접근법을 뜻하지 않는다. 리더가 여전히 변화를 주도하지만, 변화의 실행에 영향을 미치는 무리들과 함께 하는 것이다.

"변화의 Why를 피력하고, 구성원들 각자의 변화 로직과 What을 스스로 도출케 하라."

전형적인 변화의 노력들은 무엇(what)에 초점을 맞춘다. 구성원들이 무엇을 해야 하는지, 그리고 이를 위한 액션 플랜이 무엇인가 하는 것이다.

그러나 변화는 구성원들이 깊이 빠져들 수 있는 큰 질문(big question)을 던지고 왜(why)에 초점을 맞춰야 한다. 구성원들은 이에 기반해 스스로 변화의 논리를 만들고 자기 나름의 실행 방안을 그리게 된다.

그리고 마침내 변화가 시작되면 구성원들은 서로 각자가 이해하는 변화에 대해 다양하게 이야기를 꺼내고 각기 다른 관점의 구성원들과 활발하게 논의를 이어간다, 이윽고 변화의 모멘텀이 조직 곳곳에 넘실댄다.

Source: Todd Warner (Sep 2016), "Overcome Resistance to Change by Enlisting the Right People" HBR Blog