창의성과 혁신(innovation)을 이끄는 4가지 조건

조직의 혁신 역량을 가늠하는 4가지 조건이 있다.

지속적인 에너지, 창의적인 갈등, 유연한 구조, 그리고 목적의식이 있는 탐색이다.

첫번째 지속적인 에너지(Constant Energy).

구성원들을 끊임없이 혁신하도록 채근하는 생산적인 긴장상태를 조성해야 한다. 구성원들의 건강한 흥분과 긴박감이 필요하며, 창의적인 영감은 어느날 갑자기 튀어나오는게 아니라 이런 상황에서 육성된다.

- 조직의 혁신 잠재력을 훼손시키는 제약사항을 파악한다.
- 혁신을 통해 얻고자 하는 목적을 구체화한다.
- 구성원들이 혁신을 추구하는 모습을 지속적으로 조직내 공유한다.


두번째 창의적인 갈등(Creative Friction).

다양한 아이디어들을 도출하고 왕성하게 교류해야 한다. 자신과 다른 관점을 이해해야 한다. 자신의 신념을 열정적으로 주장하는 것은 매우 중요한 일이다. 그러나 동시에 자신과 다른 견해를 경청하고 주의깊게 이해하려는 노력이 병행되어야 한다.

- 엉뚱하게 느껴지는 아이디어에도 공감하려 노력한다.
- 구성원 개개인의 고립된 사고와 업무의 틀에서 벗어난다.


세번째 유연한 구조(Flexible Structure).

속도와 유연성을 높여야 한다. 늘상 혁신을 주창하지만 변화된 상황과 패러다임에 대처하기 위해 조직을 가다듬는 건 더디기만 하다. 기존 조직구조와 업무 프로세스들에 얽메여 긴박한 변화가 요구되는 상황에서 제자리 걸음 하는 경우가 비일비재하다.

일사분란한 통제 스타일의 리더가 혁신을 이끄는 경우가 있다. 그러나 요즘처럼 조직이 대면한 경영상황이 복잡하고, 문제가 무엇인지도 모호한 상황에서는 리더가 아닌 구성원 각자의 의사결정과 실행력이 더욱 중요해지고 있다.

- 도출된 해결책에 집착하지 말고 문제 해결하는 과정과 사랑에 빠진다.
- 도중에 방향을 선회(pivot) 하는 걸 기꺼이 수용한다.


네번째 목적의식이 있는 탐색(Purposeful Discovery).

사용자 관점의 실험 역량이 필요하다. 기존 조직들은 과거의 타성에 젖어 반복적으로 업무를 수행하는 경우가 많다. 새로운 가설을 수립하고 실제 고객 대상으로 실험하며 답을 찾아가는 역량이 퇴화되어 있다.

- 가설로 시작한다.
- 의심나는 부분이 있다면 테스트한다.
- 최소의 프로토타입을 신속하게 만들어 적용해본다.

Source: Daniel Dworkin, Markus Spiegel (Aug 2016), "Leadership May Not Be the Problem with Your Innovation Team", HBR Blog